Transformationale Führung wird als eine der effektivsten Möglichkeiten, um zu motivieren und inspirieren Mitarbeiter. Aber neue Forschung findet, die kulturellen Werte, die deutlich begrenzen Ihre Wirksamkeit.
Marcus Credé, associate professor für Psychologie an der Iowa State University, sagt, dass das leadership-Modell verdient einen Ruf als der gold-standard, weil es bietet klare Leitlinien für Führungskräfte zu Folgen, und Studien haben gezeigt, dass es verbessert die Leistung der Mitarbeiter. Die vier Kern-Komponenten der transformationalen Führung (siehe unten) sind weithin studierte und lehrte in den business-Schulen und featured in den management-Lehrbüchern.
Wegen seiner weit verbreiteten Annahme und Umsetzung, Credé und co-Autoren Jaehee Jong, Northern Illinois University; und Peter Harms, University of Alabama, überprüft fast 200 Studien an über 57.000 Mitarbeiter aus 34 Ländern, um festzustellen, ob Kultur eine Rolle spielt. Ihre meta-Analyse, veröffentlicht im Journal of Managerial Psychology, fand es nicht. Transformationale Führung war nicht so effektiv in Kulturen:
- Hoch auf gender-egalitäre und humane Orientierung. Menschen fühlen sich Männer und Frauen sollten gleich behandelt werden, und Sie ermutigen, menschliches Verhalten wie Großzügigkeit, fairness und Freundlichkeit.
- Low über die künftige Ausrichtung. Einzelpersonen sind weniger wahrscheinlich zu verzögern Befriedigung, zu planen und in die Zukunft investieren.
- Niedrig unsicherheitsvermeidung. Personen fühlen sich wohler mit Unsicherheit und Veränderung, und nicht verlassen sich stark auf Regeln oder Richtlinien zur Reduzierung der Unsicherheit zukünftiger Ereignisse.
„In den meisten westlichen Ländern, transformationale Führung einfach nicht über eine starke Beziehung mit, wie die Mitarbeiter sich Verhalten und Funktion,“ Credé sagte. „Dazu gehören die USA, aber vor allem im westlichen und nördlichen Europa. Es die Beziehung ist fast null.“
Verzerrte Sicht
Transformationale Führung ist nicht unwirksam, quer durch alle Kulturen. In der Tat, fand die meta-Analyse eine starke Beziehung in den Entwicklungsländern. Credé sagt, bis zu diesem Punkt viel von unserem Verständnis der transformationalen Führung basiert auf Studien, die sich ausschließlich auf Mitarbeiter-feedback und gemessen, die nur einen einzigen Punkt in der Zeit, die ein unvollständiges Bild von deren Wirksamkeit.
„Wir bekommen einen verzerrten Eindruck davon, wie viel dieser Führungsstil ankommt, einfach weil ein Großteil der Arbeit nahm eine Abkürzung-Ansatz zu tun, der der Forschung“, Credé sagte. „Als Ergebnis, es überschätzt die Bedeutung der transformationalen Führung.“
In der Papier -, Credé und seine Kollegen beschrieben andere Faktoren, die erklären, die kulturellen Unterschiede. Zum Beispiel, wenn die meisten Führungskräfte in der Regel nach den Prinzipien des transformational leadership, eine Leiter wird nicht abheben und haben wenig Auswirkungen auf die Beschäftigten. Genau das Gegenteil kann wahr sein, in einigen Entwicklungsländern-die Wirkungen können noch verstärkt werden, weil eine solche Führung ist so selten.
„Es ist auch möglich, dass Organisationen in der amerikanischen und westlichen europäischen Länder sind so effektiv, an all die Dinge, die produzieren, high-functioning Mitarbeiter-Ausbildung, Auswahl, performance management -, dass ein effektiver Führer nicht viel hinzuzufügen, die Mitarbeiter sehr effektiv“, Credé sagte.
Vier Komponenten der transformationalen Führung
- Idealisierter Einfluss: Die Führungskraft ist ein Vorbild und verhält sich, wie er/Sie will, dass seine Mitarbeiter sich zu Verhalten hat.
- Inspirierende motivation: Die Führungskraft stellt eine vision für die Zukunft der Organisation zu inspirieren Mitarbeiter.
- Individuelle Betrachtung: Der Führer entwickelt eins-zu-eins-Beziehungen zu den Arbeitnehmern zu helfen, Ihr Potenzial zu erreichen.
- Intellektuelle stimulation: Die leader-Mitarbeiter dazu ermutigt, kreativ zu sein und Herausforderungen, die Sie, um oben zu gehen und darüber hinaus.