Geriatrie-Experten auf gender-Gerechtigkeit im Gesundheitswesen: „Wenn die Frauen steigen, wir steigen alle auf‘

Setzen macht und das Potenzial hinter der gender-Gerechtigkeit im Gesundheitswesen ist nicht nur der gesunde Menschenverstand. Es ist wichtig, um die Zukunft von Gesundheit, Sicherheit und Unabhängigkeit für uns alle, wie wir Altern, so sagt die American Geriatrics Society (AGS) in einem neuen Positionspapier veröffentlicht heute, zum Internationalen Tag der Älteren Menschen. Die Erklärung legt die strategischen Ziele, die uns helfen können, erreichen Sie eine einfache Wahrheit: „Wenn Frauen steigen, wir steigen alle auf.“

„Die Geschlechter-Diskriminierung ist nicht nur ‚falsch.‘ Es ist real und erschreckend negative gesundheitliche Folgen“, sagte Sunny Linnebur, PharmD, FCCP, FASCP, PLÄNE, BCGP, Präsident der AGS. „In einer Zeit, wenn mehr von uns als je zuvor sind bereit, dazu beitragen, dass unsere Gemeinden durch längere Laufzeiten, wir müssen die gesamte Gesellschaft—unabhängig von Geschlecht, Rasse, religion und sexuellen Orientierung zu stehen, gegen die Diskriminierung treten wir ein für Frauen. Weil Frauen, wenn Sie steigen, wir steigen alle auf.“

In der neuen position statement veröffentlicht in dem Journal of the American Geriatrics Society, die AGS-Frauen in der Geriatrie Sektion und Public Policy Committee überprüft, Nachweise, Stellungnahmen von anderen Organisationen und Empfehlungen für die Bewältigung der geschlechterungleichheit aus anderen Berufsgruppen. Die Arbeitsgruppe erkannt, dass die Mitarbeiter, die Fürsorge für ältere Menschen ist vielfältig, und umfasst die direkte Pflege Beschäftigten, Familie, Betreuer, Krankenschwestern, Apotheker, ärzte, Arzthelferinnen und-Helfer, Sozialarbeiter und viele andere Gesundheitsberufe. Die resultierende Anweisung konzentriert sich auf vier Empfehlungen für die Beendigung geschlechtsspezifischer Diskriminierung, über die Felder und Praktiken:

• Adresse von Diskriminierungen: die Diskriminierung basiert nicht nur auf Geschlecht, sondern auch auf eine beliebige Anzahl von persönlichen Eigenschaften stymies kritische Belegschaft Wachstum und verhindert, dass verschiedene Perspektiven aus der Verbesserung unserer Pflege. Aufbau inclusive-task-forces für die Beurteilung von Maßnahmen zur Förderung der individuellen Praktiker zu identifizieren und zu „sprechen…wenn Sie beobachten, implizite oder explizite gender-bias,“ die AGS Positionspapier nimmt direkten Zielen auf die Vorurteile, die Schädigung Individuen und der Gesellschaft als ganzes.
• Adresse bezahlen Diskrepanzen: in der US-Belegschaft, Frauen verdienen 85 Prozent der Vergütung für Männer in ähnlichen Positionen. Diskrepanzen in den zahlen nicht nur machen es schwieriger zu machen endet treffen, aber auch die Stärkung einer Kultur sieht, dass Frauen Häufig übergangen, für große Aufträge, Führung, Chancen, senior mentoring und Aktionen. Die AGS Positionspapier schlägt eine Vielzahl von Lösungen, aus der systemischen Bewertungen von Entschädigungen und Leistungen für die Ermächtigung von Frauen und Männer zu befürworten, für pay-Parität und bauen Eigenkapital in Personalentscheidungen.
• Adresse Familie und medizinische verlassen: Die Bundes Familie und Medical Leave Act (FMLA) berechtigt berechtigte Mitarbeiter bis zu 12 Wochen jährlich, unbezahlten Urlaub zu erholen von einer schweren Krankheit oder der Betreuung eines Neugeborenen, neu adoptierten Kind, oder schwer Kranken Familienmitglied. Doch rund 40 Prozent der Mitarbeiter—darunter auch viele Berufe im Gesundheitswesen Auszubildende in der Geriatrie—bleiben nicht für FMLA Abdeckung, und Millionen, die berechtigt sind immer noch kämpfen, um sich leisten, unbezahlte Zeit Weg. Die AGS Positionspapier fordert nicht nur für die Herstellung bezahlt, Familie und medizinische verlassen, eine Priorität, aber auch für flexible Regelungen, die helfen können, die aus unserer gesamten Belegschaft—insbesondere Frauen, die immer noch den Großteil der Pflege in den USA—balance, persönliche und berufliche Prioritäten gerecht.
• ADGAPAdvance Frauen in Führungspositionen: In den vergangenen zehn Jahren weibliche Führungskräfte haben erhebliche Anstrengungen unternommen, gezielt auf die Zerschlagung der „gläsernen Decke“. Bei den AGS allein, der Anteil der weiblichen Präsidenten stieg auf 70 Prozent zwischen 2009 und 2019, mit Frauen jetzt mit 60 Prozent der AGS-Mitgliedschaft insgesamt. Noch, Frauen in der Belegschaft weiter zu erhalten, weniger Führung Anerkennung als Ihre männlichen Kollegen, im Teil, weil die Frauen oft übergangen werden, für management-Positionen, sondern auch, weil eine Kultur der diskriminierenden Belästigung und „Mikro-Aggressionen“ (indirekte äußerungen oder Handlungen, die zu reflektieren subtile oder auch ungewollte Vorurteile gegenüber Mitgliedern einer marginalisierten Gruppe) kann die Führung das Gefühl out-of-erreichen. Die AGS Positionspapier gibt Empfehlungen, um Arbeitgebern zu helfen, die Gesundheit Führer, und Männer und Frauen identifizieren vielversprechende Kandidatinnen und sicherstellen, dass das gesamte von der Belegschaft weiter wachsen kann.

Um diese Prioritäten zu einer Realität, die AGS Positionspapier bietet auch spezifische Empfehlungen für Gruppen entscheidend für zukünftige Fortschritte. Dazu gehören:

• Arbeitgeber, die Schlüssel nicht nur zur überwindung der bestehenden Vorurteile und Diskriminierung, aber auch zu setzen, eine bessere Politik, Prozesse und Programme in Ort zu helfen, Frauen steigen.
• Gesundheit Führungskräfte, die kritisch für die überzeugungsarbeit für Veränderung und Modellierung von best practices.
• Männliche Kollegen, die haben auch ein tief begründetes Interesse an der Gleichstellung der Geschlechter als wichtigen Faktor für Gesundheit, Bildung und finanzielle Stabilität für uns alle.
• Frauen auf der ganzen Belegschaft, die zusammen arbeiten müssen, als Verbündete, besonders, als Sie gender-equity—und equity-insgesamt—eher die Regel als die Ausnahme.